企业文化难落地？3招让员工行为真正转化

现在不少企业都遭遇一种尴尬情形，公司墙壁上写着“客户至上”，还写着“创新驱动”，可是员工真正做事的时候却全然不是如此，这种文化理念跟日常行为的脱钩，恰恰就是数字化转型背景之中，人力资源管理最为棘手的“不落地”顽固病症，怎样让文化从墙上的那些标语转变为员工的自觉行动，是企业能不能真正激发组织活力的一个分界点。

沟通断层是文化落地的第一道坎

由高层拟定的文化理念，于层层传递期间持续出现失真状况。有一家位于深圳的大型制造企业，在推进“以客户为中心”这一理念时发觉，那些身处车间一线的工人，对于这句话的理解仅仅是“别去得罪客户”，根本就不清楚该如何借助改进工艺的方式来提升产品体验。而这样的信息衰减情形，致使文化理念在基层沦为了空洞的口号。

本来应该借助数字化工具去解决沟通方面问题的，然而好多企业仅仅是把线下举行的会议转移到了线上而已。有一家位于北京的互联网公司运用内部通讯软件来发布文化宣导，员工在点开并看完之后就直接关掉了，其理解的深度程度也没有出现任何的提高。实际上呢，真正意义上的沟通是需要双方相互进行交流互动的，可不是仅仅只是单方面简单粗暴地进行灌输就行的呀。

制度缺失让文化理念无根可依

文化倘若没有配套制度，那就如同火车没有轨道那般。上海有一家科技公司，高高举起“创新驱动”这竿大旗，可是员工具有的创新成果，既并无考核加分的情况，又不存在奖金激励这回事，时间一长，大家仅仅只追求不出现差错，而并不愿意较多地去尝试。当文化理念处在缺乏制度支撑的状况下，便转变成了管理层的一厢情愿。

文化价值导向需能在制度设计中得以体现，杭州有一家金融企业，为推行“合规文化”，不但于流程里设置了多个不同的审核节点，而且把合规指标放进每个岗位的绩效考核之中，制度具备了，员工才会知晓该朝着哪个方向去努力，文化方能切实落实到操作环节。

执行力不足源自认同感缺失

倘若员工对于文化理念不存在认同，那么便绝不可能拥有执行力。 广州有一家零售企业，在推行“客户至上”理念之际，未给予一线员工任何授权 ，当遭遇客户投诉时只能层层上报，员工既无法解决问题 ，又感受不到被信任，如此一来自然欠缺执行的动力。

认同感源于使员工察觉到文化同自身存在关联，一家位于成都的连锁餐饮企业，让员工投身于服务标准的制定之中，大家自行探讨得出“主动问好、及时加水、快速响应”这三条准则，由于是自身所定的规则，所以执行起来显著比公司硬性规定更具动力。

行为转化需要清晰的方法和路径

仅仅只是讲理念没什么用处，必须要告知员工怎样去具体操作才可以。在推进“精益生产”文化之际，苏州有一家制造企业，将抽象的“降本增效”给拆解开来，拆解成了“每班次都要记录下停机的原因”这个具体动作，还拆解成了“每天都要提交一条改善建议”这样的具体动作。员工清楚知晓自己应该做些什么，如此一来文化才有了得以落地的着手之处。

行为转化还需要存在可供学习的标杆。武汉有一家物流企业，会定期开展“文化践行之星”的评选活动，将获奖者的事迹拍摄成短视频，在企业内部进行播放。大家目睹身边同事因某一具体行为而获得认可，自然而然地就明晰自己应当如何去做了。这种示范所产生的效应，比任何培训都更具作用。

数字化工具打通文化落地的最后一公里

被多家企业运用的简道云 HRM 系统表明，数字化平台能够极大地提升文化落地的效率，借助该系统构建文化行为打卡、案例分享、即时反馈等功能，使员工每日都能收到与文化有关的任务及信息，从而在不知不觉中形成行为习惯。

让文化落地变得可衡量的是数据追踪，南京有一家科技公司，该公司利用HRM系统去记录员工在文化践行方面的行为数据，每月会生成文化指数报告，管理层能够清晰看到哪个部门执行得好，哪个环节存在问题，决策有了依据，改进有了方向。

激励机制让文化行为形成正向循环

什么被奖励，就会得到什么。深圳有一家制造企业，设立了“文化执行奖”，每一个季度评选一回，奖金直接发放到个人账户。获奖者不但得到物质方面的回报，还会获得公开的表彰，荣誉感以及成就感使得更多人愿意主动去践行文化理念。

需激励即时方可产生成效得以显现。重庆有一家互联网公司，其鼓励员工于内部系统之中随时去表扬同事的“文化行为”，每一回收到表扬便能够获取积分，积分能用来兑换小礼品。这般即时性的激励致使文化践行转变为每日的互动行为，而非到年底评优之际成为冷冰冰的指标存在。

回溯到最初提出的那个问题：你的那个企业是不是同样也在为文化理念没办法落地而感到苦恼呢？不妨自今日起始，查验一番自身的沟通渠道是不是顺畅、制度是不是适配、激励是不是达位。要是存在哪一个环节属于短板，此刻就去补足它。欢迎于评论区分享你在企业文化落地进程当中所踩过的坑以及总结出来的经验，也千万别忘了点赞转发，以使更多正处于发愁状态的同行能够看到。