我国企业员工激励机制研究：按不同需求设计，激发员工动力

同为一个激励方案，为何有人充满干劲，有人却毫无反应？原因常常在于未能区分高层、中层以及普通员工的各异需求上。

不同层级需求各异

企业当中处于不同位置的人员，所看重的激励全然不一样。高层管理者着重关注企业的长期发展以及个人成就，中层管理者期望获取权力与认可，而普通员工则更加在意稳定的收入以及清晰的成长路径。采用同一套标准去激励所有的人，效果必定会大打折扣。

在实践当中，好多公司都惯于去推行那种“一刀切”的奖金方案，最终致使核心人才出现流失的状况，普通员工也产生抱怨。一定要先去承认这种差异是客观存在的，而这乃是设计有效激励机制的前提条件。

高层需长期价值绑定

针对公司总裁、技术总监这类高层而言，短期薪酬激励是远远不足够的。他们所做出的决策，会对企业未来的数年乃至更长时间产生影响。要是仅仅依据年度利润来进行分红，那么很容易引发短期行为，进而对公司的长期健康状况造成损害。

所以，对于位居高层的激励而言，务必要引入长期运用的工具，像是与公司股票价格相挂钩的期权，又或者是跟多年战略目标达成程度相捆绑的高额奖金。在2018年的时候，有一家科技公司，由于对CEO的考核周期做出了调整，从一年延长到了三年，从而让其能够更加专心地致力于技术积累，最终在5G领域收获了突破。

中层重权力与成长

在企业战略执行里起着关键作用的中层管理者，像部门经理、项目负责人这类，他们当中多数有着丰富经验，既渴求更大的管理权限以及决策空间，还十分看重职务晋升的机会。

要使得他们受到激励，仅仅是增加薪资是远远不够的。应当明确划分出授权的范围，从而能够让他们在自身所涉及的领域之内拥有充足的自主权利。与此同时，要构建起清晰明了的晋升途径，类似那从项目经理一直到事业部总监这样的发展路径，并且还要提供与之对应的管理技能方面的培训，以此来满足他们成长过程当中的需求。

员工要稳定与公平

普通员工，比如生产线工人、基层销售这类，其首要需求是获取即时而稳定、公平且具备竞争力的回报。他们对于复杂的长期股权计划察觉能力较弱，相比较而言，更在意每月实际能拿到手的工资，以及明确清晰的绩效奖金，还有安全无虞的工作环境。

应使他们的激励机制简单且透明，比如说设立明晰的计件工资标准或者销售提成比例，以此确保多付出劳动就能多获取报酬，与此同时，给予五险一金这类法定福利以及补充商业保险，能够切实有力增强他们的安全感以及归属感。

技术人才偏好创新与认可

专业技术人员，诸如研发人员、工程师等，极具特殊性，他们极为重视工作的挑战性，对技术自主权颇为看重，同时也渴望获得来自同行的专业认可，单纯纯粹的金钱激励，有时所产生的效果会受到限制。

对他们进行激励机制的设计，其中涵盖技术攻关予以奖励、专利申请给予奖金、参加国际学术会议提供相关经费资助等方面。并且要给予他们能够自由去组建项目小组，让攻克有趣味的技术难题得以实现，同时去给予充足的实验资源，通常这种做法相较于发放一笔奖金而言，更能够激发创造力。

文化与环境是隐形动力

在激励方式之中，除了物质激励之外，软性的企业文化以及工作环境同样具备重要性。弹性工作制，还有自我管理的团队，以及开放平等的沟通氛围，能够满足现代员工，特别是知识型员工对于尊重和自我实现的高层次需求。

比如，在2024年的时候，有一家设计公司开展了“无会议日”以及远程办公的选择活动，并且还积极鼓励员工进行跨部门组队去参与创新竞赛，就在当年，该公司员工主动离职的比率下降了15%，新产品创意的数量实现了翻倍增长。

于你之公司而言，于激励员工之际，有无考量不同层级员工之真实需求呢，抑或依旧在用“一张方子治百病”之方式呢？欢迎于评论区分享你之观察亦或困惑，为此处标点符号（。）。