员工胜任素质模型全解析：知识、技能/能力、职业素养层面

诸多企业于招聘之际凭借感觉挑选人员，如此一来，同样的岗位，存在有人业绩显著突出，有人业绩却平凡普通毫无特色的情况，而这一现象背后的关键差距便在于员工的胜任素质。企业实际所需要的，并非径直地填补岗位出现的空缺，而是寻觅到那些能够持续不断创造卓越绩效的人。

胜任素质究竟是什么

各种各样的能力集合在一起，能驱动员工作出卓越绩效，这就是胜任素质，听起来相当玄乎。它包含知识，包含技能，包含能力，还包含职业素养等多样方面，不过关键之处在于，得能显著地区分开员工间的绩效差异。换个说法来讲，业绩出色的员工，跟业绩普通的员工相比，在这项素质这个点上，肯定会存在明显的不一样之处的。

比如说，有两家互联网公司，均处于招聘销售岗位的状况，其中一家仅仅着重于口才以及简历里所呈现出的业绩数字这个方面，而另一家公司，则是深入地去考察候选人的抗压能力以及客户服务意识这些要点。最终的结果是，后一家公司所招录到的销售，不仅在业绩方面表现得稳定，并且在客户满意度上也更高，这便是对于真正的胜任素质进行了识别。

知识技能和素养的层次划分

能够用来识别员工胜任素质的层面有三个，首先是知识层面，其中涵盖了财务、人力等专业领域方面的知识，还包含公司产品、客户信息等具体的内容，要是没有这些基础的知识，员工就连正常工作都没法开展。

第二是处于技能以及能力的层面，技能乃是指借助专业知识去达成工作的技术，举例来说像编程或者财务分析。能力相对而言较为稳定，诸如人际协调、问题分析这类特质，常常是很难经由短期培训予以改变的。第三是职业素养，例如包含责任心、团队意识以及诚信，这决定了员工是不是能够融入团队。

三者契合才能发挥最佳绩效

员工个体具备自身的能力素质，岗位存在特定的胜任特征要求，组织拥有自身的环境特点。这三者仿若三个圆圈，它们相互重叠的部分越大，员工所取得的绩效便会越高。倘若员工能力较强然而不认同企业文化，或者岗位要求颇高可是员工素养不足，均难以造就良好的业绩。

一所处于创业阶段的公司所需求的呢，是那种勇于去冒险、能够迅速进行迭代的工作人员，然而要是把一个一心追求稳定、做事遵循一定步骤顺序的人放置在核心研发岗位上，就算这个人技术十分厉害，但是也有可能由于没办法适应那样的节奏从而表现得很普通，人力资源管理的关键所在，便是要让这三者尽可能地相互匹配。

构建模型要从战略目标出发

构建胜任素质模型的起始步骤并非忙不迭地剖析岗位，而是清晰界定企业的战略目标，企业需思量：后续数年咱们要达成何种目标？哪些要素对成功影响最为关键？而后方可提炼出员工必定要具备的素质？脱离战略的素质模型，即便再完备也仅仅是流于表面的空谈。

比如说，有一家传统制造企业，做出了向智能制造转型的决定，那么，它的胜任素质模型，就得加入数字化思维以及学习能力，而不能再仅仅看重吃苦耐劳这一点了。只有紧紧跟随着战略方向，模型才能够真正地服务于业务发展。

关键岗位和绩优标准是切入点

公司资源存在限制，没办法让所有岗位一同搭建模型，必定要优先去挑选对于战略达成起着关键效用的核心岗位，这些岗位的绩效获得提升，能够直接促使企业向前发展，确定岗位之后，就要划定绩优标准，弄清楚怎样才算是优秀。

将绩优标准分解到具体任务里去进行查看，同样身为客服，有的仅仅能够解答问题，有的却不但能安抚情绪，甚至还能推动二次销售 把绩效优秀员工与一般员工的行为差异作对比，才可以找出那些切实产生高绩效的关键特性。

数据收集和素质定义是建模核心

进行模型构建时，最为关键的心核心工作在于数据抓取聚拢，一般会运用行为事件访谈方式，寻觅数位绩效表现突出的员工以及数位绩效表现平常的员工作为样例，深度探究他们于关键事件里的思维以及行为表现。而后展开对比剖析，探寻两者处理问题之际的本质性差别之分。

举例来讲，去采访两位项目经理，进而留意到，那些展现出优秀特性的人，当面对项目出现延期状况这种情形的时候，并非率先去追究责任，反而是在第一时间着手协调资源，以此来保障交付工作得以顺利进行。这种在面对同样问题时所呈现出来的反应方面的差异，其背后所蕴含的原因，很有可能就是在“应变能力”或者“大局观”这些方面存在素质上的差异。针对这些素质展开规范的定义以及等级方面的划分，如此一来，模型便初步具备了成型的状态。最终，还需要结合企业所处的环境持续不断地进行调整，以此来保证模型不仅能够投入使用，而且使用起来还能够达到得心应手的良好效果。

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